Кому нельзя отказать в приеме на работу

Как отказать кандидату без юридических рисков

Кому нельзя отказать в приеме на работу
Юрий Донников, директор юридического департамента и комплаенс hh.ru

Главное, что важно понимать работодателю:

  1. Сам по себе отказ на отклик кандидата на сайте по поиску работы, если он не содержит какого-либо обоснования отказа, не может быть оспорен в суде.
  2. Закон не запрещает работодателям отказывать в заключении трудового договора.
  3. Но важно, чтобы отказ был обоснованным.
  4. Иногда отказывать не просто можно, а даже нужно, т.к. самим законом установлены ограничения в приеме на работу для определенных категорий соискателей и для ряда работ.

Вот несколько тонкостей, которые стоит знать, чтобы избежать неприятных последствий отказов и не бояться отказывать там, где это обосновано.

Если соискатель отправил свой отклик в ответ на размещенную на сайте вакансию ㅡ это еще ни к чему не обязывает работодателя.

Обоснованность отказа в приеме на работу судами принимается во внимание, когда такой отказ сделан после получения работодателем заявления о приеме на работу от соискателя либо после того, как соискатель запросил письменное обоснование к отказу и его работодатель предоставил ему.

Отправка резюме и отклик на сайте по поиску работы таким заявлением о приеме на работу не являются, даже если описанный в резюме опыт соискателя полностью соответствует требованиям вакансии.

Бывали случаи, когда соискатели обращались в суд с требованием обязать работодателя обосновать отказ в приеме на работу только по отправленному соискателем резюме, в том числе через работный сайт, однако в этих делах суды вставали на сторону компании-работодателя.
Судебная практика:
Апелляционное определение СК по гражданским делам Архангельского областного суда от 04.07.19 по делу № 33-3764/2019;
Апелляционное определение СК по гражданским делам Архангельского областного суда от 10.06.19 по делу № 33-3175/2019;
Апелляционное определение СК по гражданским делам Архангельского областного суда от 29.05.19 по делу № 33-2846/2019;
Апелляционное определение СК по гражданским делам Архангельского областного суда от 10.04.19 по делу № 33-1991/2019).

Вы имеете полное право отказывать кандидатам на этапе отклика на вакансию. На основании только отклика соискателя на вакансию обязанности объяснять причины отказа каждому конкретному кандидату нет. Если все-таки решили обосновать отказ, убедитесь, что ваши формулировки не идут вразрез с правилами, установленными Трудовым кодексом.

Итак, на каком основании отказать нельзя?

Начнем с того, что любое требование к кандидатам, указанное в вакансии, должно быть действительно необходимым для выполнения работы. Можно указывать определенные деловые качества, обусловленных спецификой работы. Кандидатам, которые не обладают необходимыми для данной работы деловыми качествами, можно смело отказывать.

Примеры деловых качеств можно увидеть, в частности, в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденном постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37 или в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС).

Требование, которое не связано с деловыми качествами (например, о том, что нужен кандидат определенного пола, возраста, национальности, внешности и так далее) может быть расценено как дискриминация. И отказ на этом основании ㅡ тоже.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (абз. 2 ст. 3 ТК РФ).

Под деловыми качествами работникаследует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправепредъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Отсутствие у кандидата определенного опыта ㅡ обоснованная причина отказа, это подтверждает и судебная практика. Например, в вакансии указано требование ㅡ опыт работы 3-5 лет, а кандидат считает, что это необоснованно, и на самом деле он, имея опыт в один год, тоже подходит. В судебной практике был такой пример, и суд встал на сторону работодателя.

Законом запрещена и дискриминация по имущественному признаку, ведь работодатель обязан обеспечить сотрудников всем, что им необходимо для выполнения рабочих задач (если, конечно, речь идет именно о трудовых отношениях). Вы не можете отказать в приеме на работу, например, водителю на основании того, что у него нет личного автомобиля, или сборщику мебели, потому что у него нет своих инструментов.

А вот наличие определенного опыта, образования, квалификацииㅡ это деловые качества, необходимые для эффективного выполнения работы. Их отсутствие ㅡ основание для отказа.

Можно отказывать из-за отсутствияНельзя отказывать на основании
Определенной профессии, специальности, квалификацииПола, возраста, внешности, цвета кожи
Определенного опытаМеста жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации в определенном городе)
Определенного образованияОтсутствия определенного имущества (автомобиля, инструментов, оборудования)
Навыков работы на компьютере (если должность это подразумевает) и иных навыков, необходимых для выполнения рабочих задачНаличия или отсутствие детей
Владения одним или несколькими иностранными языками (если должность это подразумевает)Отношения к религии
Водительского удостоверения определенной категории, если характер работы подразумевает управление транспортным средствомЛичных убеждений
Состояния здоровья, если это важно для работы на конкретной должностиПринадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам

Всё это ㅡ не закрытый перечень обстоятельств. Решение о том, является ли требование работодателя правомерным основанием для отказа в конкретном случае, может приниматься в каждом конкретном деле.

Важно! Отказ на основании отсутствия деловых качеств будет считаться обоснованным, только если они действительно соотносятся с характером работы. Например, наличие водительских прав определенной категории может быть ключевым требованием для вакансии водителя, но требовать того же от бухгалтера незаконно.

Кому еще нельзя отказывать:

  • работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ст. 64 ТК РФ);
  • лицам, избранным на должность (ст. ст. 16, 17 ТК РФ);
  • лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности (ст. ст. 16, 18, 332 ТК РФ);
  • лицам, в пользу которых вынесено судебное решение о заключении трудового договора (ст. 16 ТК РФ);
  • людям с инвалидностью, направленным на трудоустройство в счет квоты рабочих мест (ст. 16 ТК РФ, ст. 13 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»);
  • женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ст.64 ТК РФ).

Прием на работу ㅡ не обязанность, а право. Соискатели иногда полагают, что раз в компании открылась вакансия, значит, работодатель обязан принять на эту должность первого же кандидата, который формально соответствует всем требованиям. Но на самом деле трудовое законодательство не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения.

Если на вакансию программиста поступило, например, 10 откликов, вы имеете полное право выбрать одного наиболее подходящего по всем параметрам кандидата, а остальным отказать просто на основании того, что эта позиция ㅡ одна, и подбор у вас уже закрыт.

Судебной практике (Апелляционное определение Приморского краевого суда от 11.09.2018 по делу № 33-8553/2018) известно дело, когда воспитательница детского сада попыталась оспорить официальный отказ при приеме на работу, потому что на работу приняли не ее, а другого человека с чуть меньшим опытом работы. Суд не признал этот отказ необоснованным, так как у работодателя есть полное право выбирать между кандидатами, учитывая разные критерии и обстоятельства.

Сам факт размещения вакансии на сайте по поиску персонала ни к чему не обязывает. Он не всегда означает, что в компании открыта вакантная должность прямо сейчас: иногда вакансию размещают для исследования рынка ㅡ например, когда вы начинаете работу в новом регионе и хотите лучше понять уровень кандидатов и их зарплатные ожидания.

Еще одно довольно распространенное убеждение соискателей — что работодатели обязаны обосновать каждый отказ. Нет, в большинстве случаев отказ обосновывать не нужно.

Когда вы обязаны обосновать свой отказ:
только если кандидат направил вам об этом письменное требование. Причем речь о требовании на бумаге, с подписью, а не о письме по электронной почте или звонке по телефону. Причину отказа нужно будет сообщить также письменно в течение 7 рабочих дней с момента получения такого письма.

За необоснованный отказ работодателю может грозить два вида ответственности ㅡ административная или (в особых случаях) уголовная.

Соискатели также могут обжаловать отказ в суде.

На практике чаще всего бывает так: соискатель обращается в суд, требуя у работодателя заключить с ним трудовой договор, выплатить заработную плату за период с того момента, как состоялось собеседование (но его не приняли на работу), а также выплатить компенсацию морального вреда и каких-либо связанных с отказом расходов (например, на проезд к месту проведения собеседования, если человек из другого города).

Если суд признает отказ необоснованным, он обяжет компенсировать соискателю понесенные расходы. Практика по присуждению компенсации за моральные страдания у нас в стране очень неоднородная ㅡ здесь всё зависит от конкретной ситуации и даже от региона. Но в любом случае о крупных суммах речи не идет.

А вот требование заключить трудовой договор суды практически всегда отклоняют, мотивируя тем, что можно обжаловать сам факт необоснованного отказа, но не факт незаключения трудового договора.

Есть случаи, когда работодатель не просто может, но и должен отказать кандидату, потому что определенный вид деятельности запрещен законом для определенных лиц или законодательством предусмотрены иные ограничения.

Причина отказаЗаконное обоснование
Кандидату меньше 16 летДля труда работников младше такого возраста закон предусматривает ограничения — в частности, у них продолжительность рабочего дня может быть не более 4-5 часов, и работать они могут лишь без ущерба учебе, например, в каникулы (ст. 63, 94 ТК РФ). Если работа не предполагает возможности обеспечить такие ограничения, кандидата принимать нельзя
Кандидату меньше 18 летДля лиц младше такого возраста также существуют ограничения (ст. 94, 96, 265 ТК РФ, постановление Правительства РФ от 25.02.2000 № 163 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет»). Поэтому если данная работа возможности таких ограничений не предполагает, кандидату придется отказать
Деятельность попадает под ограничения по применению труда женщинНекоторые виды тяжелой работы и работы с вредными условиями труда запрещены для женщин с целью заботы об их здоровье (ст. 96, 253 ТК РФ): ● постановление Правительства РФ от 25.02.2000 № 162 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин»;● приказ Минтруда России от 18.07.2019 № 512н «Об утверждении перечня производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин» — начало действия с 01.01.2021
В связи с ограничениями для занятия педагогической деятельностью или деятельностью в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетнихНа подобные должности нельзя принимать кандидатов, которые были привлечены к уголовной ответственности за совершение определенных преступлений (ст. 331, 351.1 ТК РФ)
Деятельность попадает под иные ограничения, установленные в законодательствеНапример, статья 16 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» устанавливает, что гражданин не может быть принят на гражданскую службу в случае близкого родства с иным сотрудником, если работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому, или наличия иностранного гражданства
Кандидат лишен права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностьюЭто касается кандидатов: ● которые не прошли обязательный медицинский осмотр (ст. 69, 213, 266,324 ТК РФ, Перечень, утвержденный приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.11 № 302н); ● не предъявивших документов, необходимых для приема на работу (ст. 65, 283 ТК РФ); ● в качестве уголовного наказания лишенные права занимать определенные должности (ст. 47 УК РФ);● дисквалифицированные (ст. 3.11 КоАП РФ)
Кандидат ㅡ иностранный гражданин, а у вас не выполнено условие о квоте на прием иностранной рабочей силыДля приема на работу в организации должна быть квота на прием иностранной рабочей силы. Исключение ㅡ граждане стран, с которыми заключен международный договор (Белоруссия, Киргизия и др.) ● См. ст. 13, 14, 18 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации».

Источник: https://hh.ru/article/27791

Отказ в приеме на работу: причины, ответственность работодателя | Правоведус

Кому нельзя отказать в приеме на работу

Согласно нормам Трудового кодекса РФ и Конституции РФ каждый человек имеет право сам выбирать себе трудовую деятельность в соответствии со своими желаниями и способностями, выбирать место работы, а при трудоустройстве рассчитывать на равные права при заключении трудового договора с работодателем, в независимости от вероисповедания, своего статуса или занимаемого положения. Статьей 64 Трудового кодекса РФ установлен запрет на необоснованный отказ работодателя в приеме на работу нового сотрудника. Принимая на работу сотрудника, работодатель должен оценивать его деловые качества, и если кандидат не соответствует требованиям, только тогда он вправе отказать ему в трудоустройстве, при этом, уведомив его об объективных причинах отказа. При необоснованном отказе в приеме на работу соискатель вправе обжаловать действия работодателя в судебном порядке.

Кому нельзя отказывать от работы?

Помимо принципов в вопросе необоснованного отказа в приеме на работу статья 64 ТК устанавливает группы лиц, которым обоснованно отказать можно только в связи с отсутствием каких-либо профессиональных особенностей, это:

  • работники, которые устраиваются на работу по письменному приглашению работодателя, предварительно уволившись с предыдущей работы;
  • беременные женщины, равно как имеющие детей, если эти особенности имели влияние на решение работодателя в отношении приема на работу кандидата.

Причины отказа в приеме на работу: неправомерные и дискриминационные мотивы

Если каким-либо образом отказ в приеме на работу ограничивает право человека на труд, такой отказ согласно нормам действующего трудового законодательства признается неправомерным. Так, незаконным считается отказ в трудоустройстве:

  • соискателю по причине возрастных ограничений, национальности, вероисповедания, расы, политических убеждений, языка и иных признаков, которые не связаны с профессиональными качествами кандидата;
  • беременной или имеющей детей женщине;
  • гражданину России, по каким-либо причинам не имеющего регистрации по месту жительства/пребывания или по месту нахождения работодателя;
  • ВИЧ-инфицированному соискателю по причине его заболевания;
  • соискателю в зависимости от его принадлежности либо непринадлежности к профсоюзу;
  • лицу, имеющему статус инвалида и направленного на трудоустройство по квоте рабочих мест;
  • соискателю, который был направлен на должность по решению суда, обязывающего работодателя заключить с ним трудовой договор;
  • кандидату, который был избран на должность или получил право на ее замещение в результате конкурса;
  • работнику, который был приглашен на должность в порядке перевода (если он пришел для трудоустройства в течении месяца с момента увольнения с прежнего места работы).

Ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу

Незаконный или немотивированный отказ работодателя в трудоустройстве соискателя может повлечь за собой дисциплинарную, административную и даже уголовную ответственность.

Так, к виновным должностным лицам компаний, которые привлечены к дисциплинарной ответственности применяют взыскания в виде выговора, замечания ил увольнения. Также, согласно статье 5.

27 КоАП РФ при нарушении законодательства о труде и об охране труда предусмотрен штраф:

  • для должностного лица – 5000 рублей;
  • для организаций – 30000-50000 рублей либо приостановление хозяйственной деятельности организации на срок до 90 суток.

Важно! Повторное нарушение законодательства о труде и охране труда одним и тем же лицом влечет его дисквалификацию на срок до 3-х лет.

Уголовная ответственность предусмотрена за отказ в заключении трудового договора с беременной женщиной или кандидатом, имеющим детей до 3-х лет. На виновного может быть наложен штраф до 200 000 рублей или в размере заработной платы, а также другого дохода осужденного за период 18 месяцев или назначены обязательные работы на срок до 180 часов.

Обоснованные и законные причины для отказа в приеме на работу

Работодатель, принявший решение отказать соискателю в приеме на работу, должен опираться на законодательные документы, акты, при их соответствии, следует указывать в письменном отказе, чтобы правильно аргументировать свою точку зрения. Основные нормативно-правовые акты, на которые работодатель имеет право ссылаться при мотивированном отказе в приеме на работу в зависимости от ситуации:

  • лицам младше 16 лет и 14 лет, при отсутствии согласия родителей, работодатель вправе отказать в трудоустройстве в соответствии со ст. 63 Трудового кодекса РФ;
  • гражданину может быть мотивированно отказано в приеме на работу, если не предоставлены все необходимые документы – статья 65 Трудового кодекса РФ:
    • документ, удостоверяющий личность соискателя;
    • свидетельство пенсионного страхования;
    • документ об образовании и наличии специальных знаний;
    • справка о наличии/отсутствии судимости или факта уголовного преследования (по запросу)
    • документ воинского учета;
    • трудовая книжка.
  • женщине работодатель может отказать в трудоустройстве, если присутствуют особые условия труда, например, перенос тяжестей сверх установленной нормы – статья 253 ТК РФ;
  • несовершеннолетний соискатель может получить обоснованный отказ, если условия труда сложные и вследствие их осуществления могут нанести вред организму и развитию человека – статья 265 ТК РФ;
  • в случае отказа несовершеннолетнего соискателя от прохождения полного медицинского осмотра работодатель вправе отказать претенденту в трудоустройстве – статья 266 ТК РФ;
  • согласно нормам Федерального закона № 58 государственными служащими могут быть только те лица, которые говорят на русском языке;
  • соискатели, которые ранее были дисквалифицированы (о чем имеется запись в трудовой книжке), могут получить мотивированный отказ в работе – статья 3.11 КоАП РФ;
  • если соискатель ранее был наказан ограничением на какую-либо должность, на новом месте работе ему могут отказать на законных основаниях – ст.ст. 44, 47 УК РФ;
  • законный отказ в трудоустройстве могут получить люди, которые не могут занимать определенную должность в силу наличия у них психиатрических показателей – эпилептики, люди с дефектами речи, наркоманы, алкоголики и т.д. – Постановление № 377;
  • иностранные граждане могут быть не трудоустроены на должность, которая предусматривает связь с государственной тайной – Постановление № 775.

Кроме того, работодатель может мотивировать отказ в приеме на работу и другими законными основаниями, не имеющими подкрепления нормами документов, но не менее весомыми для нормальной работы организации в дальнейшем, это:

  • отсутствие у соискателя определенного образования, квалификации и других профессионально-квалификационных качеств;
  • отсутствие практического опыта работы в данной сфере;
  • отсутствие у соискателя специальных знаний и навыков, позволяющих занять вакантную должность;
  • отсутствие у соискателя определенных личностных качеств, которые необходимы для выполнения работы в рамках данной должности, например, не умение находить компромиссы, что может создать определенные сложности в общении с клиентами и т.д.;
  • при наличии заключения врачебной комиссии о состоянии здоровья кандидата, которое не позволяет ему занимать данную должность;
  • отсутствие вакантной должности на момент обращения соискателя, что должно быть подтверждено штатным расписанием;
  • проведение собеседования с лицом, который не был уполномочен на это.

Как оформляет отказ в приеме на работу

Как правило, если соискателю отказывают в приеме на работу, работодатель сообщает ему об этом устно. Однако, кандидат вправе потребовать от работодателя письменного объяснения.

Статья 64 Трудового кодекса РФ устанавливает точный срок, в период которого работодатель должен предоставить соискателю письменный отказ в приеме на работу – это семь рабочих дней со дня предъявления требования о его предоставлении.

Чтобы оформить письменный отказ по всем правилам, его необходимо дополнить следующими реквизитами:

  • указывается полное наименование организации;
  • ставится подпись руководителя или уполномоченного лица, ответственного за прием и увольнение работника;
  • заверяется печатью организации или отдела кадров организации.

Как уже было сказано выше, уведомление обязательно должно содержать описание причины отказа в трудоустройстве с соблюдением всех правовых норм и не содержать дискриминационных формулировок, по возможности указать норму закона.

Важно! Если работодатель не может доказать мотивированную причину отказа, его поведение может трактоваться, как необоснованный отказ в приеме на работу, что может привести к обращению соискателя в суд.

Законом не устанавливается необходимость в регистрации документа, но кадровые работники рекомендуют не отступать от этого правила и обязательно внести документ в журнал регистрации исходящей корреспонденции с указанием реквизитов, способа и даты направления письма соискателю, особенно, если документ направляется почтовым отправлением. Документ следует отправлять почтой с описью во вложении и уведомлением о вручении.

Отказ в приеме на работу: несоответствии деловых качеств

Данная причина мотивированного отказа в приеме на работу очень распространена, поскольку она не требует указания условий, установленных федеральными законами.

Однако, соответствующее Постановление Верховного суда РФ обязывает работодателя при выборе этой причины, предоставить полное обоснование своей точки зрения.

Помимо изучения предоставленных документов, для проведения анализа личных и деловых качеств кандидата, работодатель имеет право провести тестирование претендента, провести конкурс между кандидатами и сравнить их результаты, провести детально интервью с большим количеством разнообразных вопросов.

Споры об отказе в приеме на работу

В соответствии с частью 6 статьи 64 ТК РФ, если по мнению соискателя, отказ в приеме на работу является незаконным и необоснованным, он вправе обжаловать это решение работодателя в суде.

При этом, согласно статьи 3 ТК РФ, лицо, считающее, что оно подверглось дискриминации со стороны работодателя при приеме на работу, вправе требовать в судебном порядке устранить указанное нарушение, а также возмещения ущерба и компенсации морального вреда.

Важно! Вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора решается в суде только при рассмотрении конкретного дела, поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, когда работодатель не вправе отказать соискателю при трудоустройстве.

Статьи 381 и 391 Трудового кодекса РФ устанавливают, что трудовой спор об отказе в приеме на работу относится к компетенции районных судов. Иск к организации предъявляется соискателем по месту ее нахождения (ст. 28 ГПК РФ).

Поскольку любой гражданский процесс носит состязательный характер, работник обязан доказать обстоятельства, имеющие юридическое значение для данного спора – несоответствие данного отказа действующим нормам трудового российского законодательства, а работодатель предоставить имеющиеся возражения – доказать законность своих действий, в частности тот факт, что деловые качества претендента на должность не соответствуют требованиям работодателя к кандидату.

Важно! Законодатель очень тонко подходит к трудовым спорам в вопросе отказа в приеме на работу, поскольку заключение трудового договора с конкретным претендентом является для работодателя правом, а не обязанностью. Пленум Верховного Суда РФ дал разъяснение: при рассмотрении подобных дел, суду необходимо установить – делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, объявлено по радио, помещено объявление в газетах и других средствах массовой информации, сообщение о вакансии было передано в органы службы занятости и другое), велись ли прямые переговоры с претендентом о приеме на работу и по каким основаниям было принято решение об отказе в трудоустройстве.

Решение суда об удовлетворении требований истца является основанием для возникновения трудовых отношений.

Удовлетворяя иск лица, суд признает отказ в приеме на работу незаконным и необоснованным, и, тем самым, обязывает работодателя заключить трудовой договор с претендентом в порядке, предусмотренном статьей 68 ТК РФ.

В частности, в решении суда может быть указано, с какого числа работник должен приступить к выполнению должностных обязанностей на новой работе.

Источник: https://PravoVedus.ru/practical-law/employment/otkaz-v-prieme-na-rabotu/

Отказ в приеме на работу: по закону ТК РФ, причины

Кому нельзя отказать в приеме на работу

Согласно статье 64 ТК РФ отказ в приеме на работу должен иметь четкую формулировку. Каждый гражданин вправе выбрать трудовую деятельность исходя из своих желаний и навыков, а при найме рассчитывать на одинаковые возможности, независимо от веры, статуса или занимаемой ранее должности.

Отказ в приеме на работу по Трудовому кодексу

Наниматели нередко отказывают людям, не называя существенных причин. В этой позиции кандидаты в самом начале оказываются в наименее выгодном положении.

По статье 64 ТК РФ запрещено отказывать в оформлении без четко обоснованных аргументов, а по части 6 упомянутой статьи немотивированное отклонение кандидата оспаривается в суде.

Фактически же обязать нанимателя подписать контракт почти невозможно, а юридическая практика по данному вопросу редко складывается в пользу граждан.

Работодатель уполномочен по своему усмотрению принимать нужные решения по подбору, найму и увольнению сотрудников. В некоторых случаях наниматель отказывает соискателям, но за незаконный отказ наступает ответственность согласно ч. 1 ст. 64 ТК РФ.

Чтобы правильно сформулировать обоснованный отказ соискателю, полезны такие рекомендации:

  • нужно убедиться, что претендент не относится к лицам, которых по закону нельзя не принять на работу;
  • определить, есть ли реальные основания для отклонения кандидатуры соискателя;
  • в сообщении нужно сослаться на закон, если соискатель не входит в категорию лиц, которым запрещено отказывать;
  • предоставить мотивированный отказ в приеме на работу в письменной форме, если гражданин об этом попросил;
  • отказ следует передать соискателю в руки или направить письмом с вложением описи и уведомления.

Обоснование в письменной форме о невозможности найма не потребуется только при отсутствии вакантной должности на предприятии.

Законные причины для отказа

Чтобы отрицательный ответ нанимателя был обоснованным и мотивированным, необходимо сослаться на то, что у работника нет требуемых качеств, первостепенных для осуществления данного вида трудовой деятельности. Под этими качествами подразумевают умение осуществлять трудовые функции и соответствие профессиональным требованиям.

К профессиональным качествам относятся соответствующее образование и опыт деятельности по профессии, нужная специализация или квалификационный уровень. К личным — уровень коммуникативности, способность четко выполнять распоряжения руководителя, параметры здоровья, достижения в профессии.

Законным может быть признан отказ работодателя в приеме на работу в следующих ситуациях:

  1. Несовершеннолетнему гражданину, который не получил разрешение от родителей или законных представителей на трудоустройство.
  2. Не предъявлены нужные для оформления документы.
  3. Работа связана с тяжелыми условиями труда, а кандидат женского пола. Женщинам запрещено носить тяжести, а многодетным матерям, у которых есть маленькие дети, не разрешается деятельность с ненормированным рабочим графиком. Несовершеннолетним соискателям можно отказать по этой же причине: они не должны поднимать тяжести, переносить чрезмерные психические нагрузки, выполнять работу с опасными условиями труда.
  4. Претендент на государственную службу не владеет русским языком.
  5. Имеется дисквалификация, зафиксированная в трудовой книжке.
  6. Соискатель имеет ограничение, установленное судом, на выполнение некоторых трудовых обязанностей.
  7. Гражданин имеет заболевания психического характера.
  8. Иностранцам, которые претендуют на виды деятельности, связанные с государственной тайной.

Отказать можно и по другим мотивам, если они имеют четкую аргументацию.

Неправомерные причины для отказа в приеме на работу

Получение работы не может быть связано с местом проживания соискателя. Дискриминацией считается отклонение соискателя по таким причинам:

  • вероисповедание;
  • национальность;
  • расовая принадлежность;
  • возрастные ограничения.

К причинам, унижающим человеческое достоинство, относятся:

  • беременность;
  • наличие ребенка;
  • хронические заболевания;
  • инвалидность;
  • отсутствие регистрации по месту жительства;
  • отсутствие членства в профсоюзном органе;
  • непринятие результатов выборов, конкурса, решения суда.

ВАЖНО! Отказать человеку с инвалидностью невозможно, если он предоставил направление по квоте, обязательной для организации.

Для тех, у кого есть гражданство РФ, регистрация необязательна. Соискатели не обязаны быть членами профсоюза. Выборные должности, победа в конкурсе находятся вне сферы компетенции работодателя. Судебное постановление о трудоустройстве гражданина не подлежит обсуждению и не может быть оспорено.

Кому нельзя отказать в трудоустройстве

Существуют льготные категории граждан, кому невозможно отказать в трудоустройстве, независимо от субъективного отношения и предпочтений руководства или работников отдела персонала. По статье 64 ТК запрещено отказывать в найме:

  • беременным работницам;
  • матерям или отцам, занимающимся воспитанием ребенка в одиночку, если они являются единственными кормильцами;
  • кандидатам по приглашению, которые уже уволились с прошлого места.

ВНИМАНИЕ! Если сменился собственник, может быть отказано в продлении договора главному бухгалтеру и директору. Но это можно сделать не позже 3 месяцев с момента появления нового учредителя.

Письменный отказ в приеме сотрудника на работу с формулировками

Частыми причинами называют нехватку навыков, заявленных в описании открытой должности. Отказ должен содержать информацию о том, какие навыки, способности, деловые качества не соответствуют заявленным требованиям.

Если по результатам отбора принято решение отказать претенденту и он запросил документ с подтверждением, то руководитель, принявший такое решение, обязан:

  1. Предоставить отказ в принятии на работу под подпись, предварительно проставив на документе регистрационный номер.
  2. Четко сформулировать причины отрицательного решения.
  3. Копию с подписью получателя и письменное заявление о требовании документа следует сохранить.

Письмо соискателю должно быть написано в корректной и уважительной форме. Можно использовать формулировки: «Ваше резюме будет рассмотрено при появлении новых вакансий. Желаем удачи в дальнейшем поиске работы!».

За недостаточно мотивированный отказ работодатель может быть привлечен к административной, дисциплинарной и уголовной ответственности. Меры применяются к работникам предприятия в виде выговора, замечания, а также:

  • Ответственность административного плана наступает при нарушении законодательных норм. В этой ситуации мерой взыскания станет штраф. При несоблюдении законодательства работу фирмы могут приостановить на срок до трех лет.
  • Если беременной женщине или претенденту с детьми откажут в трудоустройстве, то наниматель, принявший такое решение, может понести уголовную ответственность. На виновника налагается штраф до двухсот тысяч рублей или исправительные работы.

Если в трудоустройстве несправедливо отказали, гражданин вправе в установленные сроки обратиться с судебным иском о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального и морального ущерба.

Источник: https://o-kadrah.ru/trudoustrojstvo/otkaz-v-prieme-na-rabotu

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.